U kan om verskillende redes konflik op die werkplek ondervind, insluitend bevorderingsgeleenthede, salarisgeskille, 'n gebrek aan waardering en persoonlike verskille. As konflik ontstaan, moet u besef dat dit nie die einde van die wêreld is nie, en u hoef nie 'n ander werk te kry nie. Benader die situasie volwasse en probeer om die probleem op te los. Neem die inisiatief om die probleem die hoof te bied, en onthou dat 'n werkkwessie nie 'n persoonlike saak is nie. Sê wat u moet sê en moenie vergeet om na hul kant te luister nie. Stel vrae en soek verduideliking oor dinge waaroor u onduidelik is. Skep laastens 'n paar oplossings en hou daarby.
Stappe
Deel 1 van 3: Benader die konflik
Stap 1. Erken die konflik
Om voor te gee dat niks verkeerd is nie, is nie die manier om 'n konflik te hanteer nie. Begin deur toe te gee dat daar 'n probleem is wat opgelos moet word. Erken die konflik en die rolle wat u en die ander persoon gespeel het om die probleem te skep of te onderhou. Wees eerlik met uself oor u eie rol in die situasie.
- Dink na oor watter faktore die probleem beïnvloed, soos skedulering, persoonlikheidskonflikte, oorwerk voel of 'n soort waargenome pikorde ontwrig.
- Kyk nie net na jou kant nie, maar ook na die ander kant. As u na beide kante kyk, kan u die probleem vanuit beide perspektiewe verstaan.
Stap 2. Fokus op die probleem, nie die persoon nie
As die konflik nie persoonlik is nie, moenie dit persoonlik maak nie. Fokus op die probleem en vind maniere om die probleem op te los. U kan nie die persoon verander nie, en u sal waarskynlik voortgaan om saam met hom te werk. Selfs as u nie 'n vriend van die persoon wil wees nie, moet u op die probleem fokus sonder om dit 'n persoonlike saak te maak.
Dit is maklik om persoonlik aangeval te voel vir iets, veral as dit oor u werk gaan. Doen u bes om dinge nie persoonlik op te neem nie en hou alles binne die lens van u werk
Stap 3. Neem die inisiatief
Dit is belangrik om probleme so gou as moontlik aan te spreek om te voorkom dat dit in die toekoms groter probleme word. As u 'n probleem opspoor, moet u dit dadelik hanteer. U kan byvoorbeeld 'n vergadering hou om die kwessie te bespreek en saam te werk om 'n oplossing te vind.
- Moenie wag totdat die persoon na u toe kom nie. Wees die eerste om die probleem op te los, maak nie saak wat u rol is nie.
- Soms kan 'n konflik ontstaan oor 'n persoonlike mislukking. Tog kan die hantering van mislukkings by die werk met eerlikheid en integriteit baie help om te verhoed dat erger konflikte ontstaan.
KUNDIGE WENK
Gene Linetsky, MS
Startup Founder & Engineering Director Gene Linetsky is a startup founder and software engineer in the San Francisco Bay Area. He has worked in the tech industry for over 30 years and is currently the Director of Engineering at Poynt, a technology company building smart Point-of-Sale terminals for businesses.
Gene Linetsky, MS
Opstigter en direkteur van ingenieurswese
Vinnige optrede is die sleutel tot die bestuur van konflik.
Gene Linetsky, 'n begin -stigter en sagteware -ingenieur, stem saam:"
U moet dadelik ingryp want sulke atmosfeer kan die span vernietig.”
Deel 2 van 3: Talking It Over
Stap 1. Kies die regte tyd en plek om te praat
'N Haastige gesprek by u lessenaar tussen e -posse en telefoonoproepe sal niks oplos nie. Dink daaraan om met die persoon te praat. U benodig 'n ongestoorde plek en tyd om die probleem op te los.
Besluit of u 'n e-pos wil stuur of 'n persoonlike bespreking wil voer. As u persoonlik praat, doen dit weg van ander werknemers en as u albei tyd het om te praat
Stap 2. Vra wat nie werk nie
As iemand iets gedoen het wat u kwaad gemaak het, of as u nie hul optrede verstaan nie, kan dit eenvoudig 'n wêreld maak om dit te vra. Moenie aanvaar dat mense doen wat hulle doen om u te irriteer of te benadeel nie. Soms is daar 'n goeie rede waarom daardie persoon doen wat hy of sy doen. Ander kere besef hulle miskien nie eens dat hulle iets kwetsends gedoen het nie, en om dit onder hulle aandag te bring, kan hulle hul bedoelings verduidelik. Doen 'n ondersoek, nie 'n beskuldiging nie. Probeer neutraal bly en stel u vrae as nuuskierigheid.
"Sê, ek het gewonder hoekom jy my vraag gister afgevee het," of "ek het opgemerk dat jy my werk afgesny het, en ek wonder hoekom dit is."
Stap 3. Luister na hul perspektief
As u dinge met 'n kollega uitgee, moet u nie alles oor u doen nie. Wees bereid om hulle te hoor, na hul perspektief te luister en hul gevoelens te oorweeg. Gee hulle genoeg tyd om hul gedagtes, gevoelens en ervarings uit te druk. Laat hulle dit uitdruk as hulle verdedigend voel. Laat hulle praat sonder om hulle te onderbreek.
- Moenie die hele interaksie met u kant opneem nie. Wees bereid om hulle te hoor. U kan meer inligting kry of dit beter verstaan.
- Kyk of hulle klaar gepraat het. Sê: "Is daar nog iets wat u vir my wil byvoeg of sê?"
Stap 4. Soek dinge waarop u saamstem
Vind 'n paar gemeenpunte met die persoon. Dit kan beteken dat julle albei erken dat daar 'n probleem is of dat iets opgelos moet word. Miskien kan u saamstem dat u en hulle iets moet doen om 'n oplossing te vind. Wat dit ook al is, vind iets wat elkeen van julle agter kan kom.
- Byvoorbeeld, as u geboelie voel, stem u albei saam dat u probleme ondervind om verantwoordelikhede te verdeel.
- Sê: 'Ek wil hê ons moet dit oplos. Kom ons vind 'n paar dinge waaroor ons kan saamstem, sodat ons vorentoe kan gaan.”
Stap 5. Verskoning vir enige oortreding
Vra om verskoning vir u aandeel in die konflik. Gewoonlik het almal betrokke iets gedoen om die konflik te skep en te onderhou. Besef hoe u tot die geskil bygedra het en spyt u en spyt u uit. Onthou: u aanvaar nie die hele skuld nie, u neem verantwoordelikheid vir u bydrae tot die situasie.
Sê byvoorbeeld: 'Ek is jammer dat ek daardie seer dinge gesê het. Ek was ontsteld, maar dit was nie reg van my om jou so te noem nie.”
Stap 6. Weerstaan om op impuls op te tree
As u kollega iets aanstootliks of seer sê, weerstaan die drang om iets hard terug te sit. U kan iets sê waaroor u spyt is, of u kan die saak buite verhouding blaas. As daar 'n konflik ontstaan, moet u 'n rukkie neem voordat u onmiddellik reageer. U kan besef dat u dit verkeerd gehoor het, verkeerd verstaan het of dat u verdere verduideliking nodig het.
As u onmiddellik reageer, beteken dit waarskynlik dat u op 'n negatiewe manier reageer
Stap 7. Vermy beskuldigings en blaam
Moenie verdedigend raak of die ander persoon blameer nie. Selfs as u geviktimiseer voel, moet u nie u negatiwiteit daarop toedien nie. Dit kan aanloklik wees om hulle uit te roep en ander te laat weet hoe hulle u aangedoen het, maar hou 'n bietjie dekor omdat dit u werkplek is.
As u wil uitdruk hoe u verkeerd of seergemaak voel, gebruik 'ek' stellings. Sê byvoorbeeld: "Ek het regtig seergemaak toe u krediet vir die projek tydens die vergadering geneem het," in plaas van: "Ek kan nie glo dat u dit gedoen het nie. Jy is 'n aaklige mens."
Deel 3 van 3: oplossings skep
Stap 1. Betrek menslike hulpbronne (MH)
U afdeling vir menslike hulpbronne kan u help om konflikte op die werkplek op te los. As die konflik groter word of u voel dat u wil ophou, is dit nou die tyd om HR betrokke te raak. U kan ook u HR -afdeling betrek as die konflik persoonlik is of die moraal op u werkplek laag is vir u en miskien selfs die mense rondom u.
U HR -afdeling kan iemand stuur om te bemiddel of u en die ander persoon meer konstruktief te laat praat. 'N Goeie bemiddelaar sal die betwiste help om hul eie oplossing te vind, nie advies te gee of na 'n spesifieke oplossing te stoot nie
Stap 2. Ontwikkel 'n plan vir resolusie
Sodra u voel dat u oor die probleem gepraat het, stel moontlike oplossings voor. Hou die fokus op die toekoms en hoe elkeen van u beter kan reageer. Vind punte waar u 'n kompromie kan maak of meer effektief kan kommunikeer. Skep 'n ander manier om probleme op te los of saam te werk, soos om beurte te maak of dinge uit te skryf in plaas daarvan om dit hardop te sê.
- As u nie self 'n plan kan opstel nie, betrek u bestuurder of HR by die skep van maniere om konflik te benader.
- As die persoon byvoorbeeld in vergaderings oor u praat, sê: 'Ek wil gehoor word. Is dit moontlik dat u kan wag totdat ek klaar is om te praat? As u oor my begin praat, sal ek u vra om my te laat klaarmaak.”
Stap 3. Volg u plan op
Dit is nie genoeg om net 'n resolusie te skep nie. Beide u en die ander persoon moet enige ooreengekome oplossings opvolg. Bespreek maniere om aanspreeklik te bly, of dit beteken dat ander kollegas sal deelneem of dat u werkplek ingryp. Skep 'n stelsel om aanspreeklik te wees. U wil HR moontlik insluit by die toepassing van enige veranderinge.
As u byvoorbeeld sukkel om balans in projekte te hê, moet u take verdeel voordat u met die projek begin, sodat hulle regverdig en gelyk voel. Laat iemand neutraal ingaan en hul mening oor die take kry
Stap 4. Maak die nodige veranderinge
Afhangende van die geskil, moet u moontlik 'n paar veranderinge aanbring, soos deur u rol in die werkplek te verander. As u byvoorbeeld geen oplossing kan vind nie, oorweeg dan om van departement te verander of 'n ander rol in u werkplek te vervul. As u weet dat die gesprek met die persoon u sal ontstel of probleme veroorsaak, moet u slegs 'waterkoeler' bespreek. Doen wat u kan om te verhoed dat daar verdere geskille ontstaan of voortduur.
